Hace escasas fechas hemos conocido la sentencia del TJUE que indicaba que la indemnización de todos los trabajadores, independientemente de cual fuere su contrato, había de ser la misma ya que lo contrario era considerado como “discriminatorio” ha sacudido el mundo empresarial y ha espolvoreado a la, decimonónica y prescindible, clase sindical con sus habituales soflamas anti-empresariales.

No soy jurista, ni tampoco lo pretendo, así que acertadamente voy a mantenerme al margen de las consecuencias jurídicas de esta sentencia en la práctica habitual de despidos en la empresa aunque siendo prudentes los gestores empresariales deberían comenzar a efectuar los despidos que acaezcan en sus empresas a partir de esta fecha como si fuesen despidos de trabajadores indefinidos en plantilla al objeto de prevenir posibles consecuencias legales que, al amparo de esta sentencia del TJUE, pudiera haber.

La verdadera intención de esta breve bitácora de opinión no es sino poner “sobre la mesa de debate público” mi percepción de cuál debería de ser la reforma de la legislación laboral patria en aras a respetar escrupulosamente la sentencia del TJUE que, ya digo, me parece ética y moralmente muy bien fundamentada.

Contrato único verdadero

La legislación laboral debe evolucionar hacía un modelo de contrato único (salvando espeficidades muy concretas como el contrato de formación por no ser pura y estrictamente un contrato laboral en sí mismo) verdadero y no el que han pactado C´s con PSOE (ver enlace con el texto del pacto), y después con PP (ver enlace con el texto del pacto) en los dos últimos intentos de investidura fallida en el Congreso de los Diputados, ya que la reforma laboral implícita de ambos pactos es una especie de término medio matizado entre lo actual y el contrato único; y, sinceramente, los términos medios en legislación sólo sirven para dejar las cosas a medias y que no se puedan percibir las bondades de la aplicación de un modelo de contrato único.

En alguna ocasión he escrito, en otros foros de opinión distintos del mío propio, sobre lo que es realmente el contrato único de modo que os voy a remitir, para mayor abundamiento sobre la cuestión, al artículo sobre el contrato único que me publicaron en su día (hace algo menos de un año) en el portal de CNB; podéis ver el artículo en cuestión aquí.

La simplicidad administrativa y la menor litigiosidad contractual que provocaría la implantación del sistema de contrato único permitiría reducir los costes anexos a la contratación laboral, descargando de trabajo en parte los juzgados de “lo social” y dejando como verdaderos perjudicados principalmente a los abogados laboralistas que ante una ley más sencilla y mejor adaptada a la realidad económica poco tendrían para “rascar”. “Una ley clara y sencilla redunda en menores costes y mayor beneficio para la sociedad”; eso es una máxima irrefutable.

Mochila austriaca

Lo que se conoce como mochila austriaca es un modelo (ver enlace con un texto en dónde explica a la perfección este modelo) europeo de países económicamente avanzados (no de Grecia, ni de Portugal, ni de Venezuela) que consiste en que en el momento del despido no se devenga en favor del trabajador cuantía pecuniaria alguna sino que cada mes la empresa destina un % sobre su sueldo bruto (entre el 1% y el 2%, aproximadamente) a dotar un fondo, titularidad del trabajador, a modo de “indemnización prorrateada” por decirlo de algún modo que sea fácilmente entendible por todos.

Este “fondo” el trabajador lo va acumulando en su favor y podrá utilizarlo sólo cuando sea despedido de su trabajo o bien, llegado el momento de su jubilación, cobrarlo a modo de plan de pensiones ya que todo el dinero que esté ahí acumulado es estrictamente suyo y no lo pierde aunque no le despidan nunca durante su vida laboral.

Cuantifiquemos esta medida en € contantes y sonantes para que todos podamos ver más fácilmente la idea que subyace en este sistema:

“Imaginemos un trabajador con un sueldo bruto anual de 21.000€ -14 pagas de 1.500€ brutos-, que es un sueldo mediano en la realidad económica española según datos del INE. La empresa destinaría entre 15 y 30€ mensuales (en función de si utilizamos el 1% o el 2%) a dotar la “mochila” de este trabajador, no teniendo que pagarle indemnización por despido si opta por despedirle en algún momento.

Supongamos ahora que tras 5 años en la empresa, cobrando idéntico sueldo (lo cual es poco probable pero lo haremos así por simplificar cálculos) al trabajador le despiden. En ese caso el trabajador tendrá a su disposición entre 900€ y 1.800€ que podrá rescatar como indemnización clásica o bien podrá dejar ahí acumulados, y generando intereses positivos, para un futuro.

Y ahora, pensemos, ¿y si el trabajador pide la baja en la empresa voluntariamente?. En ese caso tendría idéntica cuantía a su disposición.”

De esta forma garantizamos mayor movilidad y flexibilidad del mercado laboral, que es lo que realmente necesitamos al objeto de intentar las altas tasas de paro que azotan a nuestra sociedad, a la vez que disminuimos riesgos y costes inherentes a la contratación de un trabajador.

¿Por qué no se aplica este sistema? Preguntemos a nuestra amada (sic) clase política patria ya que la responsabilidad de legislar en este país la tienen ellos. Obviamente a los sindicalistas e izquierdistas clásicos esto no les va a gustar pero bueno, siempre tienen la opción de seguir con un sistema de altas indemnizaciones por despido en el que cada vez exista más miedo a contratar y lo que se fagocite sea el fraude, la contratación en negro y los falsos autónomos; ellos verán, aunque como siempre van con retraso, es una rémora que hemos de aguantar aunque no sean capaces ni de representarse a sí  mismos.